Cisco Systems, el gigante tecnológico multinacional con sede en San José no tiene ningún latino en su consejo de administración.
Lo mismo ocurre con Intel, el mayor fabricante de semiconductores del mundo, con sede en Santa Clara (California).
Lo mismo ocurre con Tesla, que el año pasado trasladó sus oficinas de Palo Alto a Austin (Texas), y con otras empresas de la lista Fortune 100 con millones de clientes, empleados y proveedores latinos. Entre ellas: Amazon, FedEx, Albertsons, Kroger, Walgreens Boots Alliance, Exxon Mobil, Citigroup, JPMorgan Chase, United Parcel Service y Berkshire Hathaway.
Los latinos son la minoría étnica o racial más numerosa del país, con un 18,9% de la población, y el grupo de más rápido crecimiento. En California, el 40% de los residentes tienen raíces mexicanas, centroamericanas o sudamericanas.
Sin embargo, aunque las empresas pregonan su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión, los latinos tienen muchas menos probabilidades de ascender a la cúspide del poder empresarial en salas de juntas mayoritariamente blancas que los estadounidenses de raza negra, que representan el 13,6% de la población de EE. UU., o los estadounidenses de origen asiático, con un 6,1%.
“Seguimos siendo un punto ciego para la América corporativa”, dijo Esther Aguilera, directora ejecutiva de Latino Corporate Directors Assn, un grupo de defensa fundado en 2013. “La narrativa ha sido: ‘No podemos encontrar latinos cualificados’. Pero hay talento de sobra”.
A través de una enorme pantalla en una reciente conferencia de negocios en San Diego, ante 6.300 ejecutivos y profesionales, Aguilera dio los nombres de 47 de las 100 corporaciones de Fortune de la nación sin directores latinos.
Además de nombrar y avergonzar, comparó a los latinos con otras personas de otros grupos. Una diapositiva mostraba lo que ella denominó “la cruda realidad” de los consejos de administración de S&P 500: Un 11% de consejeros negros, un 6% de consejeros asiáticos y un 5% de consejeros latinos en 2022.
Las empresas, dijo más tarde, promocionan a las personas basándose en “percepciones de quién es digno... y los latinos están al final de la lista”. Sin embargo, el talento latino está delante de sus narices”.
La cuestión de quién se beneficia de las iniciativas de inclusión -y quién no- está en el centro de los debates sobre la discriminación en todo el país. Las iniciativas electorales de California han prohibido las preferencias en las admisiones de las universidades y la contratación públicas. Un caso de gran repercusión ante el Tribunal Supremo de Estados Unidos sostiene que los estudiantes asiáticos salen perdiendo cuando las universidades favorecen a los solicitantes negros y latinos.
“No queremos que nadie quede relegado, ya sea afroamericano, asiático o angloamericano. Pero sí queremos que los estadounidenses latinos y latinas estén a la par”, dijo Solomon Trujillo, exdirector ejecutivo de la firma de telecomunicaciones U.S. West, quien se unió a la junta directiva de Western Union en 2012.
“Cuando escuchas a los directores ejecutivos y a todo el mundo hablar de ‘creo en la diversidad y la inclusión’, yo digo que me muestren los números”.
Trujillo cofundó Latino Donor Collaborative, una organización sin fines de lucro de Beverly Hills que publica un informe anual sobre el PIB latino. Su última investigación, realizada por académicos de la UCLA y la Universidad Luterana de California, cifra el impacto económico de los 62 millones de consumidores latinos de la nación en 2,8 billones de dólares en 2020. Y en 2018, cofundó L’Attitude, la conferencia donde Aguilera compartió sus hallazgos, como una forma de mostrar las contribuciones latinas.
Trujillo condena la escasez de miembros latinos en los consejos de administración, dado el tamaño del mercado latino y la importancia del conocimiento cultural. Las empresas sin consejeros latinos corren el riesgo de “dejar dinero sobre la mesa”, afirmó.
Desde el estrado de L’Attitude, preguntó a los asistentes: “¿Cuántos de ustedes cargan en una gasolinera Exxon? ¿Adivinan quiénes son los que más viajan al trabajo cada día? Suelen ser latinos en muchos de los principales mercados de nuestro país. Así que hay que preguntarse, ¿por qué no quieren a un latino o latina en su junta directiva?”.
Un portavoz de Exxon Mobil declinó hacer comentarios sobre la falta de latinos en el consejo de 13 miembros de la empresa, que tiene dos directores negros, pero dijo que el consejo “cree que la diversidad de pensamiento, experiencia y antecedentes es fundamental para el éxito de la administración”.
Los portavoces de Cisco e Intel dijeron que sus líderes valoran la diversidad, pero declinaron explicar por qué sus consejos, que incluyen directores negros y asiáticos, no tienen latinos. Otras empresas de Fortune 100 señaladas por carecer de directores latinos ofrecieron declaraciones de apoyo a la diversidad sin abordar la composición de sus propios consejos.
Tácticas audaces, resultados desiguales
Los consejos de administración de las empresas, que pueden tener entre cinco y más de una docena de miembros, se enfrentan a retos complejos, como la fluctuación de los beneficios, las revueltas de los accionistas y los asaltos a empresas. En sus agendas también figuran el impacto medioambiental, el cambio climático, la justicia social y cómo se gobierna la empresa.
Los consejeros -elegidos por su experiencia en estrategia, finanzas, asuntos legales, transformación digital y marketing- asisten a una media de ocho reuniones al año y su remuneración en las 500 empresas estadounidenses más valiosas fue de 316.000 dólares en promedio el año pasado, según la consultora Spencer Stuart.
“Los consejos de administración corporativos son donde se establece la cultura de las empresas, cómo toman decisiones y destinan recursos”, dijo el asambleísta Chris Holden (D-Pasadena), ex presidente del caucus negro y principal autor de una ley histórica de California en 2020 que obligaba a la diversidad racial y étnica en los consejos de administración de las empresas.
Los directores de diferentes grupos raciales y étnicos pueden ofrecer nuevas perspectivas.
Aguilera cita una gran empresa de productos de consumo, que no quiso nombrar, cuyo consejo planeaba buscar nuevos mercados en el extranjero. Una directora latina se opuso. “Argumentó: ‘Tenemos un mercado sin explotar aquí, justo en nuestro patio trasero, que es el mercado latino’. Ella influyó en el crecimiento y en el valor para los accionistas”.
Pero la frustración por la lentitud de los avances está impulsando tácticas audaces. Latino Voices for Boardroom Equity (Voces latinas para la equidad en los consejos de administración), una coalición que incluye a los grupos de derechos civiles UnidosUS y el Mexican American Legal Defense and Educational Fund (Fondo mexicomericano para la educación y la defensa legal), ha lanzado un rastreador público en línea que muestra cuántos latinos, si los hay, forman parte de los consejos de administración de cada una de las 1000 empresas de la lista Fortune.
Hasta ahora, 650 carecen de directores latinos. La misión del grupo: Aumentar la proporción de directores latinos a 1 de cada 5, equivalente a la proporción de latinos en la población estadounidense.
La coalición se centró primero en las empresas estadounidenses con sede en el Estado Dorado, y no sólo por su enorme población latina. El grupo pretendía impulsar la aplicación de esa ley de directores de 2020, la Ley de la Asamblea 979, que fue la primera del país en centrarse en la raza y la etnia.
La medida obligaba a las empresas que cotizan en bolsa con sede en California a nombrar directores procedentes de comunidades “infrarrepresentadas”. La definición incluía a individuos autoidentificados como negros, afroamericanos, hispanos, latinos, asiáticos, isleños del Pacífico, nativos americanos, nativos hawaianos, nativos de Alaska, homosexuales, lesbianas, bisexuales o transexuales.
Una ley anterior de 2018, también pionera, había ordenado a las empresas californianas que nombraran directoras. Ambas medidas de la junta están empantanadas en litigios. Los impugnadores conservadores argumentan que cualquier cuota viola la cláusula de igualdad de protección de la Constitución de California.
“Nos indigna que empresas como Facebook, Netflix, PayPal, PG&E, Molina Healthcare, Ross Stores, Chipotle Mexican Grill, El Pollo Loco y Del Taco Restaurants no tengan latinos en sus juntas directivas”, declaró una declaración de la coalición a finales de 2020, amplificada por una campaña en las redes sociales.
La estrategia dio resultados. Desde la convocatoria, siete de las nueve empresas han incorporado latinos a sus consejos de administración, todas menos Netflix y Molina Healthcare.
Un portavoz de Molina dijo que el próximo nuevo director de la empresa será latino o latina. Un portavoz de Netflix dijo: “Nos hemos reunido con Latino Voices for Boardroom Equity y esperamos continuar las conversaciones”.
En los últimos dos años, la coalición ha escrito a más de 580 directores ejecutivos de empresas de California que cotizan en bolsa declarando que es “inaceptable” que “su empresa se beneficie de la cultura latina y del poder adquisitivo latino, pero su empresa no tenga latinos en su consejo de administración”.
Las cartas, que ofrecen proporcionar listas de candidatos “altamente cualificados”, solicitan reuniones para discutir planes de diversidad “que incluyan a los latinos”. Pero el recuento es hasta ahora decepcionante: Sólo el 3,7% de los consejeros de las 505 mayores empresas de California son latinos, según una encuesta realizada en enero por la empresa de análisis de datos ISS Corporate Solutions. El 14,6% son asiáticos y el 6,2% negros.
Por qué faltan latinos en los consejos de administración
Los líderes latinos afirman que sus problemas empresariales se deben en parte a la escasez de representaciones positivas en el cine y la televisión, así como a la intensa atención que los medios de comunicación prestan a la inmigración ilegal, lo que genera estereotipos negativos.
“A menudo se nos ve como las amas de casa, los trabajadores del campo, los mecánicos”, afirma la exasambleísta californiana Cristina García (D-Bell Gardens), coautora del proyecto de ley sobre diversidad en los consejos de administración. “Culturalmente, este sentido de lo que podemos hacer nos limita”.
Entre los profesionales estadounidenses, una cuarta parte son latinos, un aumento de cinco puntos en la última década y superior a la proporción de latinos en la población general, según un informe de McKinsey del año pasado.
Pero recientemente una financiera latina que gestiona activos de clientes por valor de 2.000 millones de dólares le dijo a Aguilera que ha asistido a reuniones de negocios en las que “alguien le dice: ‘Oh, ¿puedes limpiar la mesa? Esa es la percepción de la gente”, dijo Aguilera.
El impulso y el momento también son factores.
El Executive Leadership Council, un grupo destinado a promocionar a los ejecutivos negros, se creó en 1986, 27 años antes que la Latino Corporate Directors Assn. y el asesinato de George Floyd en mayo de 2020, a la vez que alimentó la presión para que los consejos de administración de las empresas rindieran cuentas sobre la diversidad, impulsó el nombramiento de directores negros mucho más que el de los de otros grupos raciales y étnicos.
Entre las 3.000 mayores corporaciones públicas, la proporción de directores negros ha subido un 90% desde 2019, más que cualquier otro grupo racial o étnico, según un análisis de ISS Corporate Solutions.
En comparación, la proporción de asiáticos aumentó un 55% y la de latinos, un 37%. La proporción de directores blancos cayó un 9%, hasta el 79,9% de los más de 26.000 directores.
“Los disturbios civiles pusieron sobre el tapete cuestiones de equidad y privación de derechos”, afirma Holden, autor de la ley de diversidad de California. “En un estado con una población mayoritariamente minoritaria, ¿por qué no veíamos mayores avances?”.
Tras la publicación del vídeo de Floyd, “hubo muchas empresas que hicieron promesas sobre la diversidad”, dijo García, coautor de la ley. “Vimos una oportunidad: cumplamos esas promesas, empezando por los consejos de administración”.
Pero limitarse a exigir a las empresas que se abastezcan en una amplia franja de comunidades infrarrepresentadas, sin diferenciar por raza o etnia, acabó perjudicando a los latinos, dijo.
“Las empresas piensan: ‘Hemos marcado la casilla de las minorías. Tenemos a un negro o a un gay’. Pero no lo han hecho equitativamente”.
Holden llama a la ley “un dedo del pie en el agua. Si eliges a un director de cualquiera de estos grupos infrarrepresentados, cumples”, dijo. “Pero las cifras muestran una enorme infrarrepresentación de los hispanos. Las empresas deben encontrar maneras de reclutar [y] tal vez añadir más puestos a sus consejos”.
Incluso si finalmente se invalida en los tribunales, el enfoque de la ley de California -medir la diversidad a través de una amplia lente de grupos infrarrepresentados- encaja con un modelo nacional.
Las empresas que cotizan en el Nasdaq deben hacer pública la composición demográfica de sus consejos de administración. Deben tener al menos una consejera o un consejero de una “minoría infrarrepresentada” o LGBTQ+ para finales de este año y, en el caso de los consejos más grandes, dos para finales de 2025. O deben explicar por qué no lo hacen.
Pero las empresas pueden cumplir la norma sin nombrar a ningún latino, y muchas lo han hecho. Agrupan a directores diversos, dice Trujillo. “Una minoría es una minoría, ¿no?”.
El porcentaje de consejeros asiáticos también ha crecido más rápido que el de latinos, en parte porque las empresas que se expanden a China, India y el sudeste asiático “querían consejeros asiáticos que pudieran relacionarse con el mercado asiático”, dijo Trujillo.
Julie Daum, experta en consejos de administración de Spencer Stuart, dijo que las empresas se centraron especialmente en contratar consejeros negros tras el asesinato de George Floyd, y que, si se nombran menos latinos, “no es que estén excluyendo a la gente”.
“La noción de diversidad es que tienes diferentes puntos de vista en la sala, personas que no se parecen entre si”, dijo Daum. “Por eso utilizan la categoría ‘infrarrepresentados’, pero no creo que se trate de que necesites uno de esto y otro de aquello”.
“¿Vamos a decir: ‘Soy rubio? ¿Ahora necesitamos a una persona de pelo oscuro en la sala porque los rubios tienen una experiencia diferente’? Debemos tener mucho cuidado con dividirnos en pedacitos diminutos”.
La diversidad aumenta los beneficios
Aguilera y otros activistas se apoyan en inversionistas institucionales, incluidos fondos de pensiones y bancos, para presionar a las empresas para que nombren consejeros latinos. Citan estudios recientes de organizaciones como McKinsey, Carlyle Group y la organización sin ánimo de lucro BoardReady, que informan de que la diversidad se correlaciona con mayores beneficios.
Aunque los grandes inversionistas no se comprometen a abogar específicamente por los consejeros latinos, sí presionan en favor de la diversidad en general, incluidas las mujeres y las minorías.
Goldman Sachs ha declarado que sólo ayudará a las empresas a cotizar en bolsa si tienen al menos dos consejeros de procedencia diversa. Glass Lewis, la empresa de servicios de asesoramiento por poderes, recomienda votar en contra de los presidentes de los comités de nombramientos de los consejos de las empresas que no cuenten con consejeros de comunidades infrarrepresentadas.
“Los inversionistas institucionales son poderosos”, afirma Aguilera. “Quieren perspectivas diferentes en los consejos de administración. Han escrito cartas a favor de las mujeres. Yo les pregunté: ‘¿Por qué no escribes cartas para los latinos? Y me dijeron: ‘Danos los datos’”.
El informe colaborativo sobre el PIB presenta un argumento económico: De 2010 a 2020, los latinos representaron más de la mitad del crecimiento de la población estadounidense y su consumo creció más de tres veces más rápido que el de los no latinos.
La asociación de directores ofrece una base de datos de varios miles de ejecutivos latinos experimentados deseosos de ser nombrados consejeros, muchos de los cuales se han formado en los talleres de la organización.
“El dicho es: si no estás en la sala de juntas, estás en el menú, ¿no?”. dijo Aguilera. “Pues bien, los latinos ni siquiera estamos en el menú. No estamos en la sala. Ni siquiera estamos en el maldito ascensor”.
El grupo planea aumentar la presión pública, lanzando campañas en los medios de comunicación en las que se comparen las empresas por sectores; por ejemplo, comparando Target, con tres directoras latinas, con otros grandes minoristas que no tienen ninguna.
“Hay mucha competencia entre empresas”, afirma Aguilera. “Cuando pones sus nombres ahí fuera, te escuchan”.
Los miembros latinos de la junta directiva de Target son Mónica Lozano, ex presidenta de U.S. Hispanic Media Inc, Grace Puma, directora de operaciones jubilada de PepsiCo Inc, y Melanie Healey, ex presidenta del grupo Procter & Gamble. Y esa diversidad le valió al consejero delegado Brian Cornell un lugar destacado en la conferencia de San Diego, donde subrayó “lo importante que es el consumidor latino para nuestro crecimiento futuro” y prometió seguir ampliando la plantilla de Target, que cuenta con 120.000 empleados latinos.
“Denle a Brian un gran aplauso”, instó Trujillo a la multitud. “No hablamos de diversidad e inclusión. Hablamos de negocios. Y si eres un buen hombre de negocios, vas a saber quiénes son tus clientes”.
Para leer esta nota en inglés haga clic aquí
Suscríbase al Kiosco Digital
Encuentre noticias sobre su comunidad, entretenimiento, eventos locales y todo lo que desea saber del mundo del deporte y de sus equipos preferidos.
Ocasionalmente, puede recibir contenido promocional del Los Angeles Times en Español.
